出海掘金（出海企业招聘）

近两年来，中国企业出海的风越刮越猛。已有不少的中国品牌在国际市场中崭露头角，同时，也有更多高潜力的中国企业也正蓄势待发。

但如今出海已经不只是简单地走出去，想要在海外更长久地立足，品牌化转型、综合竞争力提升、人员合理配置都是不可或缺的一环。尤其是在人员招聘方面，几乎每天我们都能收到企业的咨询：

“我们想在墨西哥/泰国/沙特/匈牙利/马来西亚/印度尼西亚/越南/俄罗斯/德国等地建厂，或者建立研发中心、服务中心，但具体要怎么落实招聘？

“公司想冷启动，海外没有分公司又该如何招聘销售开拓市场呢？”

“公司想做出海，但具体海外我们哪些岗位要招本地人，哪些岗位可以外派过去？”

等等问题...

随着中国企业出海进程的加快，越来越多的HR需要掌握出海招聘的技能，成功招聘到符合公司海外业务发展需求的优秀人才，助力公司在国际市场上取得良好的发展。

在此基础上，往往需要出海的HR对于海外招聘有比较详细的了解，智乐聘作为出海猎头服务商，在合作交付了多家中国500强企业的海外团队搭建、海外一号位招聘、海外销售国家经理招聘等，不仅积累了丰富的海外招聘经验，也有很多不同行业的成功案例。

基于出海HR最关心的海外招聘问题，以及海外招聘的一些技巧，我们精心整理了超多有效干货！

讲真的，这份资料包，出海HR们必须人手一份。这其中涵盖了出海企业招聘几乎会覆盖到的问题，由于文档较大，大家直接点击获取吧~

资料包括：

1、如何从0-1快速启动海外招聘？

2、企业出海海外招聘的不同形式？

3、什么岗位适合外派？什么岗位适合海外本地招聘？

4、海外JD书写的注意事项有哪些？

5、海外招聘的渠道有哪些？不同的网站都是怎么收费的？招聘套餐的价格！

4、海外建厂的团队该如何搭建？

5、没有海外分公司，该如何招聘海外人选？招到了又要如何雇佣和发薪水？

6、不会外语的出海HR，该怎么对应海外的猎头渠道？

7、海外猎头供应商的筛选方式，如何保证海外猎头 推荐效率？

8、招聘外派到不同国家的人选，出海HR需要额外注意哪些事项？

9、海外国家的雇佣政策/雇佣法律法规

每篇都是智乐聘根据海外交付经验进行总结，然后精心整理排版，可直接打印或在ipad上用，希望能帮到大家！可以直接点击下方插件，获取资料包合集！

一、出海HR在招聘前，目标如何明确？定位人选很关键！

首先，‌需要清楚需要招聘的岗位类型和人才要求。‌这有助于在后续的招聘过程中更加精准地定位目标候选人。‌

定位人选包括：

1、定位岗位类型：职能岗（HR、财务、行政等）、销售岗、FAE相关岗位、技术岗位、工厂管理岗、以及管理岗位等；

2、定位签约/岗位性质：外派或者驻外岗位、海外本土招聘（又分为招海外本地人、招本地的华人等）、人才招聘来华、跨国间的招聘（比如现在常见的招聘马来西亚人选到印度工作）、在华招聘（招聘已经在我国内的外国人）等——企业在海外的不同情况，决定着是否能顺利在海外开启雇佣。

3、定位阶段人选：什么阶段该用什么岗位人选？

每个出海企业都有自身的出海方案及计划，而且根据企业发展的不同情况，所处的不同出海阶段决定了不同的招聘需求。

比如刚开始做出海的企业，处在从0-1的阶段。从我们的招聘数据来看，80%以上的企业在出海前期招聘的岗位类型是销售岗位或BD岗位。也就是负责去跑通海外市场的人员。

而已经布局出海多年的企业，处在10-100的阶段，海外需求则以一些基础的客服、技术支持、职能岗、技术岗居多。

二、如何做好人物画像？和真正了解海外市场的渠道一起制定符合当地的JD

①常见误区就是按照中国思维制定了一个海外区域的招聘JD

a.首先是明确让这个人解决什么问题，而不是单纯想找一个什么样的人?

~每个国家对于岗位的叫法不同，比起找一个什么人，大家明确需要候选解决的问题更容易确定候选画像

~不要抱着找到一个人解决所有问题的期待，任何一个市场都不可能是一个人可以解决的，可以有招聘的优先顺位，但是不能期待一个人解决全部问题

b.对符合画像人选的当地对标公司和对标薪酬做出准确的判断，制定具备吸引力的薪酬

~主流经济体对中国企业抱有偏见的居多，靠薪酬吸引相对机会更大

~不要掉进社会平均薪酬的坑，因为中国企业出海基本需要的是具备核心资源的候选出海掘金，社会平均薪酬会让企业做出很大的薪副误判导致根本找不到人

~区域福利不同导致薪酬包的变化很大，制走符合当地国情的福利包很重要

~社会保险的成本需要提前考虑在内，很多中国企业出海最初用顾问方式，不提供社会保险就需要考虑这部分的补助

②通过和海外候选的面试持续调整招聘信息和内容

a.很多企业不了解海外市场，最快的办法就是不论表面看合适与否，快速面试一批人建立对海外市场候选的整体认知

b.通过面试得到的海外市场信息或者反馈，一股来说最具备参考价值，远比我们看到的报告和资料靠谱

c.通过面试判断自己的出海战略定位和招聘定位合理性，快速调整、快速锁定候选

3. 如何选择合适的招聘渠道？自招和渠道要结合

出海的岗位有些是可以由HR自主完成的，但也有很多本地化岗位需要海外猎头的支持。自主完成的岗位，需要HR明确以上问题后，结合人物画像、岗位紧急程度等持续进行寻访

但很多企业HR在用出海猎头招聘海外优质人才时，花了很多“智商税”！比如掉进消费陷阱的坑里：

***出海猎头公司越贵的越好用

***出海猎头公司规模越大、知名度越高越好

***用现在在合作猎头供应商去招聘海外人才

结果需求招了一两个月，都没有合适的人出现。用人部门伸手要人、领导考核KPI——HR傻眼！那么到底该怎么选好出海猎头供应商？有些企业用人部门和HR经常忽略这些前置条件：

①、海外本土招聘网站，都需要本土招聘公司签约付费后使用，没有海外渠道的公司基本上很难挖掘海外资源！

②、错误使用了没有海外招聘能力的猎头，他们不了解海外情况，很难说服优秀的候选加入到中国企业！

③使用领英、facebook等渠道招人，需要HR具备对应的小语种能力，比如日语、韩语、德国、西班牙语、葡萄牙语、俄语等

④、跨文化沟通没有我们想象的那么简单，不同国家，不同地区，由于文化习俗、宗教信仰、法律法规等的影响，大家的沟通方式和话题禁忌都不太一样；没有海外招聘能力的猎头很难注意这一点

基于此，建议HR在选择出海猎头公司时，可以关注这4个点：

①、首先选择可以提供【出海咨询】支持的猎头公司

在和海外猎头供应商接触时，不妨沟通一个当地招聘咨询的方案。很多出海初期招聘的迷茫都能迎刃而解。反过来，如果一家出海猎头连专业的出海方案都没有，你敢信他的实操能力吗？

比如，我们实操了几乎各个热门国家的出海建厂项目，所以曾给过多家客户出具相关的招聘落地方案。包括：根据岗位不同类型如何进行招聘：哪些岗位自己招？哪些岗位猎头招？ 岗位在本地的薪酬建议、岗位在当地的招聘方式：外派更合适还是本地招更合适？什么岗位适合外派？等等...

基于客户需求，智乐聘给与的不同类型的招聘方案

②、选择有海外渠道的招聘公司，而不是现有的国内猎头公司

②选择有海外渠道的招聘公司，而不是现有的国内猎头公司。选择有丰富经验和良好口碑的猎头公司，可以提高招聘成功率和质量。

③费用可以对比，但不要一味追求贵的以及大公司。术业有专攻，一定要结合实操案例、实操经验和交付周期来判断。选择性价比高且能够满足招聘需求的猎头公司进行合作——不要盲目追求低价出海掘金，要明白便宜没好货，反而会耽误招聘进度；

④出海前期，不要直接合作海外本地的猎头公司，而是选择有海外本地资源的猎头公司。虽然有很多企业招聘了具备外语沟通的HR，但海外本地的猎头公司对中企的企业文化、行事风格很陌生，双方磨合周期长，延误招聘计划!

当我们定位好目标画像，选择了海外猎头供应商就可以启动招聘了，但一个成熟的HR肯定要考虑到后续的雇佣、发薪等问题。那该如何做好后续工作的雇佣对接？

4.企业对于海外候选的雇佣方式选择有哪些？

①已经有海外分公司的出海企业

选择正式雇佣最容易招聘到好的候选，因为有保障。合规，企业和个人稳定性比较好。对于企业来说的唯一弊端就是雇佣法律风险高，候选不合适的解约成本比较大。

②没有海外分公司，准备出海的企业

a.顾问协议雇佣:

优点是不需要设立分公司、雇佣的法律风险相对较低、不需要承担复杂的社保福利等；

劣势：候选对于稳定性的顾虑较大、需要猎头或HR进行说服

b.第三方EOR模式雇佣：

通常是已经在海外布局有一定能力的公司会使用，优点是合规，如果是国央企都涉及合规，那么没有分公司必须用EOR、候选人觉得有保障，相对来说容易雇佣到好的候选、对候选人也有一定约束力，对企业有保障；

务必找到可信的比如中国(中智等)国内的EOR机构在海外的分支，海外本土特别是中南美和东南亚以及中亚区域，当地本土的第三方风险都比较高。

当雇佣的潜在问题也解决后，HR就可以放开手脚，进行海外招聘啦！今天是一个从0-1快速启动海外招聘的流程以及注意事项，当然，如果你有招聘难题，可以随时联系我们进行一对一的海外方案咨询！