合法辞退员工的三个步骤（合法辞退的条件）

来源|三茅网（sanmaohr)

前两天，一位朋友小苏向我吐槽她们公司离职的员工越来越多，很多优秀员工都离职了，感觉待在公司无望，咨询我她要不要离职。

先说说她们公司的基本情况。

小苏所在企业为一家医疗器械销售公司，公司目前规模五百人。从公司成立至今，小苏经历了企业的初创期，快速成长期，到现在的成熟期。

创立初期，公司四百人，经过两年的发展，公司迅速扩张为八百多人。招聘高峰期时，每月几乎都有三四十人入职。

当时新研发的医疗器械因高性能、低价格迅速占领市场，公司大刀阔斧前进，员工士气空前高涨。那时候很少有人离职。

从2016年开始，销量增长速度放缓，年度销量目标的完成变得很艰难。

进入2017年，公司离职人员突然多起来。连续几个月，公司的销售目标都远远没有达到目标。

茶余饭后，大家讨论的不是产品，不是销量，而是哪个部门的谁谁又离职了，互相吐糟工作，吐槽领导，甚至宣扬公司要倒闭了。

这是很可怕的，一个人离职会影响身边三个人产生离职意向。负能量的散播对公司的团结和稳定极其不利。对公司将来发展的不信任和不确定导致大批员工离职。

离职员工中，除了平时考核成绩较低的人，竟然还有很多考核优秀的员工。一时间，造成了离职的高峰。

在合理范围内的离职有助于企业人员的流动，保证企业的鲜活，但是像小苏公司出现的“能者走、庸者留”的病态离职现象该如何规避呢？

我曾经对另外一家企业做过人员离职调研，调研对象为2015年、2016年离职的所有人员，分析结果或许能够帮我们找到这个问题的答案。

首先，进行离职访谈，挖掘离职原因。

进行离职访谈的方法有两种：面谈法和问卷法。

面谈法能够体现公司对员工的关怀，敞开心扉倾听员工心声以及对企业的建议，但是这种方式往往得不到真实的反馈。

人之将走，其言也善。问卷法就能克服这个问题，鼓励员工坦诚相待。

问卷法在命题方面还有一个小技巧：第三方角度。

比如，“您离职的原因是什么？”，可以换成“您认为其他员工不离职的主要原因是什么？”或者“您认为其他员工离职的原因是什么？”

其次，对离职原因进行统计分析，提出管理建议。

01

离职原因分析

通过第一步的离职原因调研，将离职原因归纳为以下个方面，每个原因离职人数及占比如下。

结果分析:

①员工离职原因提到最多的是个人职业发展。说明员工更多的关注自身工作能力的提高和发展，通过跳槽可以有职务或薪酬的提升。

②员工离职原因排名第二的是家庭原因。公司长期出差员工较多，工作时间紧，背负考核任务重，导致缺乏时间照顾家人。

③薪酬福利不满意原因反馈较少，离职员工通常会避免说出离职的真正原因，导致数据未能反应真实情况。

④对现岗位不满意指现岗位职责不明确、无人进行岗位指导、工作安排随意性、分配不合理、与上级领导沟通不畅以及岗位影响个人职业发展等。

管理建议:

①注重员工的个人职业发展：为员工提供比较完善的职业发展规划，提供专业技能培训，给员工更多挑战新工作的机会，在横向及纵向上拓宽员工的职业发展空间；

②优化薪酬、晋升体系：优化现有薪酬、晋升体系，给优秀的人才更多的涨薪、晋升的机会，减少核心人才的流失。

02

离职员工司龄分析

司龄划分为六个阶段，人数及占比如下：

①两周内离职员工占比逐年降低：员工两周内离职与的入职沟通有关。

从上表可看出，员工在两周内离职的占比逐年降低，由此得出人员加强了对新入职员工的入职沟通，帮助新员工尽快融入新公司；

同时，在新员工入职招聘过程中，严格把关，挑选最适合的员工，降低员工流失率。

②三个月内离职员工占比逐年降低：员工3个月内离职与不能适应工作内容本身有关。

从上表可看出，员工在3个月内离职的占比大幅降低。

员工在试用期内，已经适应了工作内容、工作环境，员工的表现也得到了领导的初步认可。

③综合15年16年数据，三个月以上一年以下离职员工占总离职人数的22.61%；

经统计：2015年、2016年新入职员工当年离职人数占当年新入职总人数的比例逐年降低，2015年比例为12.33%，2016年比例为4.92%。

④1年~3年之间离职占比最高：此阶段员工离职主要是对现岗位及企业文化不满。岗位职责不清晰、工作划分不均衡、任职资格与自身能力不匹配等，导致员工对现岗位工作内容不满。

此外合法辞退员工的三个步骤，员工对工作氛围、上下级关系、公司战略不满也会导致离职。

⑤3年~5年之间离职员工：此阶段员工积累了丰富的工作经验，容易产生职业倦怠感，发展遇到瓶颈，学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，员工通过跳槽寻求更高的职位和薪酬。

此类员工离职给公司造成的损失较大。

⑥5年以上离职员工：此阶段员工积累了丰富的工作经验，有广泛的人脉，忍耐力增强，工作趋于稳定，换工作的机会成本增加，故离职较少。

管理建议：

①司龄为1年~3年的员工——明确岗位职责：各部门需合理划分各岗位员工工作职责，保证工作饱和度均衡；同时，为员工提供定制化的培训，提高工作技能。

②司龄为3年~5年的员工——设计合理的职业发展通道，提供有竞争力的薪酬：根据不同岗位员工需求，设计合理的职业发展通道。

03

离职员工功绩分析

员工绩效等级从优秀到不合格分别为ABCDE。此项统计的重要性在于分析是否有优秀员工离职及离职的比例。结果如下：

结果分析：

①离职员工考核结果集中在CDE及未参与绩效考核员工，考核为A和B的员工离职较少，整体符合淘汰规则。

②考核为D和E的员工离职率逐年增加，公司的淘汰机制发挥了作用。

04

离职员工薪酬分析

此项分析在绩效考核等级分析的基数上更进一步，分析离职员工在职期间工资增长情况。

结果分析：

①工资涨幅为0的员工占比最高：薪酬不增涨或为员工离职主要原因；

②工资涨幅在10%以上的员工占比逐年上升。

经过分析，优秀员工在岗期间薪酬没有得到及时调整而离职，导致公司人才外流，给企业造成招聘压力，增加招聘成本，是公司的重大损失。该走的没走，该留的没留。

以上分析给出了管理建议，据此提出两种切实可行的操作方法。

方法一：做好人才梳理，找准核心员工

HR和各部门负责人进行沟通，找出部门的核心员工并进行备案。在绩效考核以及薪酬调整方面优先考虑，别让优秀的员工心凉。

方法二：制定薪酬曲线

合理的薪酬曲线符合以下条件：职级越高，薪酬越高，且职级越往上，薪酬的差距越大；所有员工的薪酬点有规律且紧密的排列在曲线周围。

若某员工的薪酬点在曲线以上，则表明这个职级的员工工资偏高，反之则表明这个职级的员工工资偏低。异常员工的薪酬需要重点关注，并调整到合适薪酬。（end）

不仅做员工离职分析不容易，员工日常管理也有很多坑。

活干得稀烂还赖着不走，动不动要仲裁，遇到这种员工怎么办？

学会劳动法，让他扫地出门！

吃透了劳动法，就能把它变成调节劳动关系的趁手工具。

这需要我们用数学的视角看劳动法，把法条看作一个个公式，而不是一串串句子。

例如。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。

这个法条把它变成公式就是：

【合法解除的要件】=

合法合理的规章制度（程序、内容）

+制度中有违规事实、严重程度匹配的条款

+违规事实

+解除前告知工会

+向员工送达解除通知

想要合法辞退员工，就得在情境中搜集公式里包含的各个元素。

第一，公司有没有“合法合理的规章制度（程序、内容）”？

第二合法辞退员工的三个步骤，“制度中有违规事实、严重程度匹配的条款”吗？

第三，抓到了员工的“违规事实”吗？

这些元素都搜集到了，再“解除前告知工会”和“向员工送达解除通知”，把公式的元素凑齐，就是一个无可挑剔的合法辞退操作了！

这种把法条变成公式，搜集情景中元素等值替换到公式里的思考方式，就是“代入思维”。

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