面试问题（面试问题有哪些）

在公司初创期，由于团队规模较小，成员间沟通协作相对简单直接，因此管理结构扁平，且很大程度上依赖于团队成员的自我管理。

随着产品和客户群不断发展、壮大，公司也逐渐从一个小规模、灵活运作的团队，转变为一个更大、更复杂的组织。在这一阶段，为了确保公司在快速扩张的过程中保持方向的正确性，培养稳定的高技能管理人才成为首要任务。

然而，想单凭面试发掘和引进具有高领导潜力的人才，却异常困难——尤其是在与每位应聘者接触时间都非常有限的情况下。而且候选人往往会为常见问题准备好“完美答案”，很难深入了解他们的真实能力和潜力。

本文汇集了来自顶尖招聘负责人和初创企业领导者面试管理层候选人时最喜欢问的20个问题，并根据一些关键的管理特质面试问题，划分成三个有针对性的组合，希望能帮助你选择最适合的高潜管理人才。

领导风格

1. 和下属一对一面谈时，你最常问对方的1—2个问题是什么，为什么？

这个问题直接切入候选人的管理策略——看对方如何与团队成员进行日常沟通和建立良好关系。Airbnb前产品负责人Zainab Ghadiyali认为，管理者很容易掉入要么过于正式只谈交付成果，要么过度关注个人层面等非工作话题的窠臼。

2. 如果我问你的团队成员，你觉得他们会如何评价你的领导风格？

这个问题同样来自Zainab Ghadiyali，要求应聘者调整自己的视角，设身处地地站在团队成员的角度思考问题。这个问题看似简单，但作为一名用人经理，她发现大多数时候，应聘者都需要长时间的思考才能回答，比“你会如何描述你的领导风格？”这一基本问题要深入得多。

3. 请分享一次你深入探究细节并亲自推动执行的经历。

在初创企业，资源和人力都是有限的，团队更需要的是一个能够亲自下场推动执行的人，而不是只会分派任务的“领导”。这个问题是由DoorDash产品负责人Gokul Rajaram提出的，他要求应聘者举例说明。

Laura Behrens Wu是电商公司Shippo的创始人，她给出的另一个提问版本是询问对方最引以为豪的成就，在候选人回答之后，可以接着追问“在其中扮演了什么角色？”“做出了哪些贡献？”等问题。

4. 在你看来，如何能快速促进团队关系，提升协作效果？

管理不仅是为了实现团队目标，更是为了营造一个积极的环境，让员工能够尽其所能地工作。透过这一问题，能够判断应聘者有没有出色的管理技能和策略，以及是否有体系化的执行方案，可以快速应用到团队当中。

5. 让你不满足于只做个人贡献者（非团队领导者）的原因是什么？

Shopify的开发负责人Farhan Thawar试图通过这个问题，来识别那些对当前工作不满，想要“摆脱”职责而晋升到管理层的人。而对于真正渴望成为管理者的人来说，他们的回答应该反映出愿意承担起更多的责任和挑战的决心，而不仅仅是为了逃避或摆脱现有的工作。

6. 你会如何平衡作为管理者和辅导者这两个角色？

这个问题能帮助理解候选人是如何看待自己作为管理者的角色的。Zainab Ghadiyali认为，管理者常常会混淆管理和辅助的关系——管理者是要为公司的业务目标负责，而实现这些目标的很大一部分工作就是辅导团队（或充当“教练”）。但管理者本身又和单纯注重促进个人发展的辅导者有着本质区别。

7. 你的直属下属喜欢你什么？你的上司喜欢你什么？

医疗保健公司Included Health的高级工程经理Melissa Huang很喜欢这个问题，因为它能让你看到应聘者的自我认知，以及他们认为的成功是什么样子。“公司要的是能理解并执行业务目标的管理者，同时还要能帮助团队成员充分发挥潜力。”

8. 请分享一些你作为管理者，在收到关于领导能力的反馈后曾做过的最重大的改变。

Daisy Wheel Operators公司董事Kristina Fahl建议通过这类问题来了解求职者会如何具体处理反馈。她表示：“我们都接受过指导——不管主动还是被动。一个愿意持续学习的管理者在处理反馈意见方面会有丰富的经验，也有能力识别哪些反馈意见是可以忽略的。”

9. 当有团队成员意见不一致时，你会如何帮助解决分歧？

这是Farhan Thawar贡献的另一个问题，值得你用来考察管理岗位的求职者。冲突是不可避免的——即使是在表现出色、运作良好的团队中。作为领导者，是立即跳出来解决问题，还是坐视不管？能够体现出候选人能否保持敏锐的观察力、判断力和平衡感，以便在适当的时候采取恰当的行动。

如何设定目标和传达战略

10. 你制定了哪些流程，确保每个人都清楚团队的目标，以及自己的角色和责任？

Liz Fosslien认为，管理者的一项重要工作就是制定明确的目标，并确保每个人都知道大家在做什么。因此需要通过这个问题看看应聘者是否有清晰的框架和可推广的流程，来确保团队的正常运作，而不仅仅是“觉得”大家最终都会自己把事情搞清楚。

11. 能分享一下你上一个团队的工作愿景吗？

这个问题来自Stripe合作伙伴负责人Jeanne DeWitt Grosser，她还提出了一个重要的后续问题：你是如何将这一愿景与所在团队每天的实际工作联系起来的？这个问题实际上是在探究两个关键点：管理者的战略眼光和战略执行力。

12. 每个周一走进办公室，你最先关注的工作指标是什么？

虽然“指标”更适合营销和销售人员，但将Dock联合创始人兼CEO Alex Kracov提出的这个问题稍作调整，就可以用于任何职能部门。比如“你每周会关注哪些任务和活动，有什么相关指标？”，公司要找的是那些以结果为导向、注重评估指标的人——他们会对在季度末能否完成OKR更加心中有数。

13. 假设你必须宣布一项重大的坏消息（比如公司发展不及预期或丢失了一个大客户）。你会作何准备？在当天对你的团队说些什么？

通过这个情境式的提问，可以知道对方能否成功解决一个需要做大量计划的问题。比如：如何与各利益相关方合作？能否对团队成员可能会提出的问题有所预见并做好准备？是否能够以一种尽可能维护信任的方式传达这些重大消息？

14. 能否举例说明，当觉得团队的任务执行不力时，你都做过哪些事情？

制定目标只是管理者的任务之一，同样重要的还有如何确保团队实现目标。通过这个问题，可以考察对方是否能有效激励团队、保持动力与前进的步调。

Outpace的CEORavi Mehta还会更进一步问对方“你是否有过设定好目标后，最终没达成目标的经历？团队未按时达成目标的原因是什么，你做了哪些补救措施？”等问题。

制定有野心的目标是初创企业成长的重要组成部分。但常常会有各种各样的原因导致目标未能完成。我们要了解求职者是如何扭转局面，带领团队重回正轨的。

15. 请举例说明，你在数据有限的情况下，不得不做某项战略性决策的一次经历。

初创企业的发展速度飞快，经常需要领导者在没有充足信息的情况下做艰难决策。前方的道路可能并不总是那么清晰，因此需要管理者在迷雾中也能找到自己的坐标。

Ravi Mehta提出的这个问题，让对方站在入职后的角度设想：“如果你明天就开始工作，在前30天和前90天内，你会优先考虑什么来实现最大化增长？”此时应聘者缺乏充分的信息来做准确判断，但这正是考验对方是否有良好的职业直觉，同时还对公司有足够的了解，从而能做出正确判断的时候。不过，这个问题并不是要获得一个“正确”的答案，而更多要关注他们解决问题的步骤和思路。

招聘能力

16. 在你曾经带领过的团队成员中，你愿意为谁工作？为什么？

这是LangChain市场营销负责人Brie Wolfson常问的问题，在她看来，如果一位领导者管理着一个优秀的团队，同时为人谦逊不妒才嫉能，乐于凸显团队的能力，那么这个问题回答起来会很轻松愉快。

17. 能否分享一下你曾做过的最难的一次招聘经历？

Ravi Mehta想要借由这一问题，深入了解是什么原因导致为某一岗位招聘如此困难，以及求职者是如何化解这一难题的。“我们要看的是对方是如何分析难题、搜寻潜在人才、挑选面试并确定合适人选的，看他是否有什么创新的方法。”

18. 请介绍一下你惯用的招聘流程。

所有初创公司领导者都要做的最重要的工作之一，就是招聘。面试管理者时花大量时间深入了解对方的招聘方法和流程面试问题，例如他们是如何招聘和评估候选求职者的？面试小组都包括哪些人？他们如何发挥内推的作用？他们能否根据公司的需求做相应调整？这能够体现对方的组织能力、识人用人等多方面的素质。

19. 你会如何帮助新团队成员快速成长？

招聘和录用只是第一步，作为一名高素质的管理者，新员工的入职培训也是至关重要的一个环节。这看似是一个简单明了的流程问题，但仔细听对方的回答，你会了解到很多东西。比如：他们是否建立了相应系统，让新员工和团队都能轻松上手各种事情，还是什么都临时抱佛脚？他们是完全依赖HR来做入职培训，还是自己承担与团队相关的特定培训？他们知道帮助新员工快速上手的价值吗？

20. 你会如何追踪以前曾与自己共事过的人的职业发展？

优秀的管理者会为看到自己以前的下属继续获得更大发展而感到自豪，即使他们已经不在同一家公司。