人员优化的好处有哪些（好处优化人员有哪些）

一家零售店的困境

假设你是一个「某品牌运动鞋」的线下门店代理商，门店开在北京的闹市区有好几年了，你雇佣了几个伙计在经营着自己的小店面，你每周来店里一次了解经营情况，一直以来都比较稳定。

可是最近，你发现生意越来越差，销售额一直在下滑，而且你还发现，某几款鞋子的「进货价」竟然比淘宝上的「零售价」还要高，很多客人来店里试了一圈鞋子，结果都跑去网上下单了。

伙计们的士气也开始变的低落人员优化的好处有哪些，客人进来了，都不太愿意主动去搭理，你刚要发火，一名员工却突然提出了辞职...

你非常苦恼，这个地段的房租开始变得越来越贵；库存也因为滞销越积越多；甚至本来热闹的地段，现在逛街的人都开始变少了...

店铺已经开始亏损，而你投入了大量的装修成本和库存，现在关门损失极大，你焦头烂额...

请在这里停顿30秒，想象自己就是这个代理商，请问在这个时候，你会怎么办？

… …

有些人说可能会说：

“都是万恶的淘宝惹的祸，马云毁掉了实体经济！”

“线下房租越来越高，卖一月的鞋还不够付房租，线下店谁做谁赔钱…”

“现在的年轻人太不负责任了！生意有点波动，稍微有点压力，人就跑了…”

还是你会这样思考？

“员工不积极，我就提高员工的销售提成呗，有钱能使鬼推磨，冰箱都能卖给爱斯基摩人，就不相信卖不出去几双鞋子，明天开始我亲自来盯店…”

“我们上个月不是有几个企业定了一批鞋子吗？这个月我们多打点电话，联系更多的企业，做企业客户！”

“我也可以开个淘宝店啊，把我的生意也搬到网上…”

或者你选择另辟蹊径？

面对职场中的问题和困难，有人会抱怨环境，有人会努力加班，有人要提升能力，有人寻找新的解决办法。哪种方式才是正确？学习了「NLP理解层次」这个模型，我发现不同理解层次的人，处理问题的方法也不同。NLP理解层次将人才分成6个层次，理解层次越高，解决问题的能力越强。

五流人才：抱怨者

处于第一层次：环境层

思维模式：都是你们的错

在这家公司没前途啊，赶紧换一家公司呗。

四流人才：行动者

处于第二层次，行为层

思维模式：我还不够努力

今晚开始多加班，让领导知道我的勤奋，才有机会升职加薪；

三流人才：战术家

处于第三层次：能力层

思维模式：方法总比问题多

跟同事沟通不好，学习一下《关键对话》、《非暴力沟通》。

二流人才：战略家

处于第四层：BVR（信念/价值观/规条）

思维模型：什么才是更重要？

B（Believe）：你相信什么是对的？

V（Value）：你认为A和B哪个更重要？

R（Rule）：做人做事的原则。

一流人才：觉醒者

处于第五层：身份

思维模式：因为我是.....，所以我会......

我要成为培训导师，让学员学习知识，提升职场竞争力。

顶级人才：领袖型

处于第六层：精神/使命

思维模式：活着就是为了改变世界！

在这个层次的人，思考都是围绕「利他」这两个字，你要怎么做，才能帮助更多人获利？怎么才能推动时代的进步？

“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”领英人才建议所有职场人员都好好思考一下这句话。 这句话出自《韩非子》，意思是，低水平的人实际上只是依靠自己的能力在苦干；中等水平的人可以运用别人的力量来做事；高水平的人可以激发别人的智慧来实现目标。

1.员工价值究竟如何衡量？ 任何组织都有可能与员工产生矛盾，比如员工可能会认为随着他为组织服务年限的增加，加工资是自然而然的事情，而组织则认为员工加薪与否跟工作年限长短没有太大关系，应根据员工能否为组织创造价值来决定加薪与否。 以影视行业为例，哪怕是刚入行的演员，只要他能带来观众群和流量，他的报酬就高，而在同一个剧组里，工作十几年的剧务的工资就比较有限。 这是行业的基本共识，即便是剧务自己，也希望能在一个有流量明星的剧组工作，不然他可能连这份剧务的工资都拿不到。 究竟如何衡量员工价值？难道工作十几年没有价值吗？ 其实我们这时需要进一步追问：这十几年的工作是否让他成了一名不可替代的员工？ 这种不可替代性才是衡量员工价值的依据。还是以影视行业为例，流量明星是相对稀缺的，有独特的创造价值的能力，所以他们的报酬高。 2.价值来源于稀缺性和不可替代性

在图 4-1 中，把人才的价值可以分为6个层级，我们可以很清晰地找到自己的位置。一个人想要提升自己的价值，不应该跟组织较劲，而应该跟自己较劲，努力增强自己的不可替代性。

整个人才结构呈现金字塔型，越往上人数越少，对手越少，看上去也是越辛苦，实则是更加轻松。越往下人工作懈怠的人，人数也是越多，他们自以为很轻松，实际上身处低位，对手更多，竞争也更残酷。人才价值提升的背后是能力的提升，是“不可替代性的”的增强。 面对残酷的市场竞争，多数组织在进行人员优化时，通常都会先放弃多余的、可有可无的员工。 每个职场人都希望自己能在一个更好的平台上工作，毋庸置疑，平台好了，对每个员工都有好处。所以我们每个人都应该帮助这个平台向好的方向发展，而从组织的角度来看，则是要淘汰给平台造成拖累和阻力的人。 我们要重点关注处于图上“可有可无”这个位置的群体，通过职能合并、激励、替换，来激活这个群体。 员工的目标是使自己在组织中变得有价值，让自己最终成为不可替代的人。 作为管理人员人员优化的好处有哪些，要能够识别出“可有可无”的人。在制定绩效目标的时候，如果有的员工表现出消极、懈怠、不愿意接受挑战，他们很有可能就是组织里“可有可无”的人。我们可以通过认知升级来激活他们的能量，帮助他们创造价值。 “有价值但价值不大”的人，是公司员工的主体。他们所在的岗位是有价值的，但是他们自身创造价值的能力有限，所以我们要思考怎么能够使他们向上发展，提升自己的重要性。 对于“重要但不稀缺”的人，虽然他们所在的岗位很重要，但是这类人才可能并不稀缺，很容易找到替代者。企业最欢迎的是图中最上面的“稀缺”和“不可替代”的人才。 在组织中，员工应该经常反思自己有没有独特的价值创造能力，是否仅仅是一个“可有可无”的人。比如发明苹果手机的人和生产、销售苹果手机的人，他们之间的价值差距是非常大的。 其实，我们每个人心中早就有了这样一幅图，只不过表达方式不一样。

如何才能成为顶级人才？

以上对人才的分类只是为了让你更容易理解「理解层次」这个概念而做的极端化划分，现实情况中每个人其实6个层次都会涉及，只是会主要集中在某些层次中思考，而忽略其他层次，甚至根本不知道某些层次的存在。

那我们应该如何从低层次，不断晋升到一流人才，甚至是顶级人才呢？

一级级往上打怪升级吗？

不是！

当你处在低层次的时候，你的思维会被限制住，无法看到更多的可能性，就像处在「环境」层的人，经常抱怨而不自知，完全看不到上方还有「行为层」可以帮助自己改变现状；更看不到「能力层」里还有其他办法可以解决眼下的问题……

最可悲的人生，莫过于不知道自己不知道，还以为自己全都知道...

那应该怎么办呢？

答：直接让自己成为一流人才或者顶级人才！

对，你需要对你的人生做顶层设计，从精神层开始往下规划：

从自己理想的「精神层次 / 身份层次」发展出来的人生规划，可能会与你的现实生活有很大的不同，将更具挑战性，但却能让你身心统一，因而能激发出你更强大的潜能！

愿你从今天开始，重新定义自己的人生！

这个过程可能会很困难，不会一蹴而就，也许需要你花费1天、1个月甚至1年的时间才能想清楚，然而你千万别放弃，努力去探寻，因为一旦想清楚，你的人生可能就会发生质的变化，我自己用了3年，希望你能比我更快！

如果你需要一些工具，帮助自己想清楚，自己的人生，职业规划，或许你可以了解一下生涯规划的模型。

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划重点来了：在企业里一个员工价值=能力*价值观*心智模式，提升自己价值可以从以下三个方向进行努力：

⭐️第一：提升个人能力；个人能力占到他价值的三分之一。

⭐️第二：树立与公司一致的价值观；一个人如果个人能力非常强，但其价值观与公司不一致，他的价值也会打一个大大的折扣。

⭐️第三：改善自己的心智模式，心智模式决定行动的思维模式，反映了个人未来的发展潜力。

当下社会日新月异，各行业发展也在不断更新迭代。我们在今天可能是行业里的稀缺人才，可能明天就会有新规出现，天地就发生了翻天覆地的改变。我们需要笃定自己的内心，同时也要持续注入发展动力，那么阅读就是我认为最行之有效的实现办法。