散工属于什么职业（做散工职业如何填写）

作为人力资源从业者，日常工作中会经常遇到这样的情景：企业提供给员工的薪酬福利也不少，在行业中也有一定的竞争力，但依然会出现：

那么除了Money，还有什么能激励员工？

为了提高员工工作积极性，改进工作绩效，许多公司不遗余力的花费大量时间和精力，提出各种激励方案，但往往实际效果并不明显。员工的工作状态依旧缺乏动力和激情，工作效率不高，管理者与员工关系紧张等。出现这种情况的根源多在于：

一

激励理论-方案制定基石

科学合理的激励方案背后一定有扎实的理论基础。对待理论知识我们并不用去背诵这些条目，而是要从这个知识点的理论体系，形成一个系统的、逻辑严密的视角，在实际工作中遇到相关问题时，我们可以更加严谨的思考这个问题。

管理学理论更是通过对大量实际工作现象的分析总结得来，每一个理论的背后，都有实际的工作场景支撑。我们在着手制定激励方案时，心中一定要有系统的激励理论，只有这样我们才能基于我们面对的特定场景，匹配理论知识散工属于什么职业，用理论体系的严密视角，进行全面的思考。

对于激励理论的详细内容，本篇不做赘述，请各位小研自行学习吸收。不同于在校学习，工作后的学习一定要链接自己实际工作场景进行理解吸收。

二

激励机制-方案实现路径

在理解了激励理论后，我们要根据自己面临的实际问题，匹配不同机制和方法。常见的激励机制大致可以通过利益驱动、荣誉激发、情感维系、价值实现四个维度进行分类：

（一）利益驱动

正如那句耳熟能详的话“员工离职无外乎两个原因：一是钱没给够，二是心委屈了”。经济基础决定上层建筑，经济因素是员工最基础的需求。

1、完善薪酬分配制度和绩效考核体系。这是利益驱动机制的基础，简单的说就是员工对工作有清晰的认识，知道工作的标准和薪酬核算的方法。只有在基础完善的情况下，其他的利益激励才会有效。

2、利益分享机制。包括阶段性项目推进奖励、年度奖金计划、利润超额分红等。在利益分享机制中我们要传达两个要点，一是公司发展前景，二是公司对员工的感恩，让员工感受到自己也可以与企业一同分享发展红利。

3、规范调薪机制。就是要让那些干事的员工看到自己努力工作的希望。公司年度调薪预算总包的标准是什么，各部门分配的依据是什么，一年有几次调薪机会，调薪的考评维度有哪些。

（二）荣誉激发

人都有被认可、被关注的欲望，想想我们上学时得奖状、当众朗诵自己作文的心情，工作中的员工和学生时期的我们一样，也希望自己的工作能够被认可，自己的经验被推广，荣誉体系的建立，就是要让员工知道什么样的人是公司认可的，什么样的行为是被肯定的。

1、阶梯式荣誉体系。这类荣誉体系类似职称评定一样有助理级、中级、高级等，根据倡导的行为或结果达成的程度，进行评定，设定不同层级。在表现形式上，可以是不同的工牌，不同的“军衔”，专属的工具等。

2、特定荣誉称号。企业针对某一单项行为或结果进行评选，最终形成类似“感动中国十大人物”、“全国道德模范奖”、“最美乡村教师”类似称号。对于这类员工，不仅注重短期荣誉，更要体现在企业发展过程中，以企业荣誉殿堂、好莱坞星光大道的形式进行永久记录，并在每次新人入职培训时进行讲解。

ps：对于以上两种相对正式的荣誉体系，在员工获得相应荣誉时，一定要注重现场仪式，增强员工的体验感。

3、非正式荣誉。我们都知道巴菲特的午餐，在企业内部我们也可以进行类似的活动，当然并不一定是要和CEO共进午餐，也可以是让CEO单独给你唱首歌，给你写幅字类似俏皮的互动。这里的核心是”专属“、”不正经“，实操过程中我们要注意的是，员工和CEO（或其他对象）彼此的参与度。

（三）情感维系

对于情感因素，企业要做的就是让员工感受到企业的温度，而不是冷冰冰的规章制度。通过实施落地一系列"暖心工程"，营造一种"家"文化，增强员工的归属感。

1、良好工作氛围。在95后逐步成为就业主力的当下，和谐、共进的工作氛围无疑也是吸引他们的重要因素。不要所谓的办公室政治，要的就是纯粹的做事态度。

2、“走心”的关怀活动。所有员工关怀工作，谨记“走心”二字，切不可流于形式。丰富的团建活动、贴心的下午茶、便利的通勤安排、特殊关怀基金项目等，秉持“注重细节，不做作”的原则。

3、关爱员工，也关爱背后的他/她。对于创业期公司来说，5+2白加黑似乎是员工的常态，工作和家庭的失衡问题一定存在。企业要注重与员工家人的互动，让其家人了解员工的真实工作情况，增强彼此的理解。在形式上可以设立“family day”、“最美家庭”、“亲子活动”等。

（四）价值实现

互联网公司常说平权思维，就是营造一种平等对话的环境，让每一个员工都有发言权，可以为公司发展与领导进行争论，体现自身价值，这就是为什么互联网公司吸引人才的地方。追求自身价值实现，也是人性使然，按照马斯洛需要层次理论来讲，属于最高层次的追求，当然这也是公司高管、核心人员所追求。

1、完善轮岗、晋升机制。给与优秀员工足够的锻炼成长机会，让其能够清晰看到个人发展和晋升空间。培养员工多种工作技能，增加员工对工作的新鲜感，使员工工作内容更加丰富多彩。

2、信任和授权。领导对员工最大的信任莫过于让下属员工决策散工属于什么职业，自己承担后果。有时候适当的给予超职位范畴决策权，更能激发员工的工作热情和积极性，尤其是对成就渴望度高的员工。当然所谓的授权也不是完全放任不管，在授权后一定要有过程把控，做到及时辅导纠偏。

3、参与公司决策。企业成立类似决策委员会的组织，各层级的员工都有名额，入选决策委员会后，可以及时的掌握公司的经验动态和下一步行动方针，并能进言献策。

三

实际案例操作

以笔者所在的公司为例（业务：到家服务类），主要从业人员属于：技术工人、年龄偏大、有一定的家庭压力、缺乏安全感/认同感等。对于该部分员工的激励，除给予较为完善的薪酬、福利外，可在员工归属感、荣誉感上深耕，以区分出较个人之前从业时的“散工”状态。

Eg一：从员工生活、家庭为出发点-情感维系

Eg二：从员工技能/荣誉为出发点-荣誉激发/利益驱动

Eg三：从员工职业发展为出发点-价值实现

在建立相关激励标准体系后，落地执行上，可通过：

伴随着互联网发展的一代95后、00后逐步进入职场，差异化、个性化的激励越来越受到欢迎。越来越多的公司通过企业服务号、小程序、H5等多发布激励信息、福利政策等，由员工自主选择。

从现金红包到代金券、从厨房卫浴到床上用品、从柴米油盐到职业培训等，员工可以根据自己的需求选择。整个过程，如同网上购物一般，这种体验员工是否更喜欢、更容易接受？对于优秀员工的表彰、事迹宣扬等，也不仅是通过线下形式进行，更多的搬到了线上，在公司内、行业内等给予更大范围的传播，使之成为最耀眼的“明星”。

四

总结

古人云：“水不激不跃，人不激不奋”也说明了激励的重要性。不同的人对激励有不同的需求，不同的年龄对激励的需求也不一样。这就需要采取不同的激励方式，放弃以往单纯物质奖励来激励员工的激励方式，建立多种激励方式并用的激励机制。并营造一个双方都能够沉浸其中的氛围，方能达到影响和激励对方的目的。

推荐书目：《游戏改变世界》，简·麦戈尼格尔，北京联合出版公司。