人力资源管理（人力资源管理软件）

什么是人力资源管理_人力资源管理具体内容有哪些

导语：人力资源管理(HumanResourceManagement，简称HRM)

人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，

或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳

动能力的人们的总和。以下是小编为您收集整理提供到的范文，欢

迎阅读参考，希望对你有所帮助!



什么是人力资源管理_人力资源管理具体内容有哪些

基本概念

定义之一

人力资源管理(HumanResourceManagement，简称HRM)人力

资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者

说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能

力的人

们的总和。

定义之二

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相

结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最

佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，

充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实

现组织目标。

定义之三

人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人

与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，

以实现组织目标的过程。

五种观点：

1.综合揭示论

2.过程揭示论

3.现象揭示论

4.目的揭示论

5.实效揭示论

资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人

本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外

相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证

组织目标实现与成员发展的最大化。

人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、

招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、

结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

另外一种说法

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相

结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最

佳比例人力资源管理，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，

充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实

现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就

是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，

使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳

效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方

法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的

思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，

以达到组织目标。

本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识

和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研

方面工作的工商管理学科高级专门人才。

具体内容

通常包括以下具体内容：

(1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、

流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析

所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理

文件。

(2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划

和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，

确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

(3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企

业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

(4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的

绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩

效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

(5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利

等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

(6)员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同

程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所

期望的目标而努力。

(7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、

能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人

力资源的贡献率。

(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个

人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

(9)人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开

展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策

提供依据。

(10)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进

行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业

经营活动的正常开展。

管理工作

实现目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要

达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工

个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目

标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属

于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资

源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任

务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，

进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要

包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续

发

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，

使其人力资本得到应有的提升与扩充。

工作特点

与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：

 1、人力资源生成过程的时代性与时间性

 即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件

下进行和完成的。

 2、人力资源的能动性

 能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切

资源的本质区别。

 3、人力资源使用过程中的时效性

 4、人力资源开发过程的持续性

 5、人力资源闲置过程的消耗性

 6、人力资源的特殊资本性

 7、人力资源的资本性

 工作职责

 人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。

加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力

资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大

方面：

 (1)把合适的人配置到适当的工作岗位上;

 (2)引导新雇员进入组织(熟悉环境);

 (3)培训新雇员适应新的工作岗位;

 (4)提高每位新雇员的工作绩效;

 (5)争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系;

 (6)解释公司政策和工作程序;

 (7)控制劳动力成本;

 (8)开发每位雇员的工作技能;

 (9)创造并维持部门内雇员的士气;

 (10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

 五个功能

 (1)获取

 根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测

评、选拔、获取企业所需人员。

 获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活

动。

 a.工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要

对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说

明书。

 b.人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源

的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给

则涉及内部与外部的有效人力资源。

 c.招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘

方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，

如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。

 d.使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。

 (2)整合

 通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有

效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要

求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的

生产力和效益。

 (3)保持

 通过薪酬、考核人力资源管理，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、

主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安

全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工

作。

 保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如

公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等;二是保持健康

安全的工作环境。

 a.报酬：制定公平合理的工资制度。

 b.沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理

等。

 c.劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的

改善。

 (4)评价

 对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考

核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

 评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考

核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。

 (5)发展

 通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知

识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大

限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同

发展的目的。

 a.员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择

培训的方式和方法，对培训效果进行评估。

 b.职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与

企业的发展相协调，满足个人成长的需要。

 效率因素

 第一，整体而言，人力资源工作要和战略、技术、产品等其他要

素联系起来;

 第二，人力资源必须要推动绩效。推动落实企业的战略和经营目

标是现代人力资源管理工作的使命，因此绩效管理是推动型人力资源

管理工作的中枢。

 体系建设

 第一，确定人力资源的质量标准;

 第二，建立人力资源的质量检测体系;

 第三，建立人力资源的质量保证体系。

 结构分析

 人力资源规划与政策

 开发和整合人力资源计划与政策，确保与组织战略一致性，支持

公司业绩目标的实现。

 招聘与录用

 提供及时和有效的方法，吸引和招聘到合适的、有经验、技术的

员工，以满足组织要求。

 薪酬福利与激励

 提供薪酬和福利框架，以激励更高的工作业绩，确保组织目标的

实现和优秀人才的保留。

 员工发展与培训

 协助开发员工必要的能力以确保组织目标的实现，提供框架以帮

助解决员工问题。

 员工遣任与退任

 确保员工迁移与中止有效管理和成本合理，及充分解决对个体员

工的冲击。

 信息管理

 确保人力资源信息的产生和流程运行高效、精确，并保持与其他

业务系统和流程的整合。

 预测方法

 1. 管理人员判断法

 管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，

自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主

要适用于短期预测。

 2. 经验预测法

 经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进

行预测。

 由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别

是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用

这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。

 3. 德尔菲法

 德尔菲法是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳

动力的需求)达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合

专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资

源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起

来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修

改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复 3~5 次之后，专

家们的意见即趋于一致。

 这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经

理;可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影

响企业的内部因素的了解程度。

 4. 趋势分析法

 这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动

力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的

趋势，由此推断出未来人力资源的需求。

 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个

因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接

相关;第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。有了

与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力

的需求数量了。

 在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利

用计算机进行回归分析。

 所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素

与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，

借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复

杂，需要借助计算机。

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